Nejčastěji se stresujeme v práci

Minulý týden jsme otevřeli nové téma Buď Cool, kde jsme se mimo jiné zabývali stresem. Z výzkumů, který realizovala společnost GFK vyplynulo, že nejvíce se stresujeme v zaměstnání. Stresem v práci trpí čtyři z deseti Čechů a více než polovina z nich ho pociťuje několikrát do týdne. Mezi největší spouštěče stresu patří mezilidské vztahy na pracovišti, nepřiměřené pracovní zatížení a nedostatečné ohodnocení práce. Češi se snaží zmírnit pracovní stres pomocí pozitivního myšlení, přestávkami v práci, fyzickým pohybem a pitím kávy nebo energetických nápojů. V současnosti pociťují lidé více stresu v zaměstnání než v předchozích letech a přibližně tři z pěti Čechů si myslí, že zaměstnavatelé nevytvářejí takové podmínky na pracovištích, které by vedly k jeho snížení.

Stresem trpí více zaměstnanci na vedoucích pozicích

V realizovaném průzkumu 42 procent lidí uvedlo, že trpí stresem v práci. Více trpí stresovými situacemi zaměstnanci na vedoucích pozicích než řadoví zaměstnanci. Stres v práci zažívají především vysokoškolsky vzdělaní jedinci (57 procent). Více jsou stresovaní muži než ženy.

Více než polovina Čechů trpí stresem až několikrát do týdne

53 procent těch, kteří se v práci stresují, uvedlo, že kvůli pracovnímu vypětí trpí stresem až několikrát týdně. Alespoň jednou týdně trpí stresem více než 3/4 dotázaných.  Výsledky výzkumu ukazují, že výše postavení zaměstnanci trpí především stresem jednorázovým. Mezi řadovými zaměstnanci je počet stresovaných osob menší, ovšem v jejich případě jde více o stres permanentní.

Co způsobuje lidem v práci největší stres?

Téměř polovina dotázaných respondentů zažívajících stres v práci považuje za spouštěč stresu především mezilidské vztahy. Muži jsou na tom lépe (42 procent) než ženy, kterým mezilidské vztahy dělají větší vrásky na čele (58 procent). Druhým stresovým faktorem je nepřiměřené pracovní zatížení (43 procent). Třetí spouštěč  stresu - nedostatečné odhodnocení v práci (jak finanční, tak nefinanční povahy) – uvedlo 40 procent respondentů, častěji řadoví zaměstnanci než řídící pracovníci. Z dalších faktorů, které způsobují stres, můžeme uvést nejistotu zaměstnání, propouštění, reorganizaci, nedostatečnou komunikace v rámci firmy nebo nedostatečně vymezené úkoly a povinnosti.

Jaké prostředky lidé používají ke snížení stresu na pracovišti?

První věcí, kterou se lidé snažit nastavit, pokud se dostanou do stresové situace, je pozitivní myšlení, které v této situaci používá 40 procent respondentů. Druhou pomůckou je přestávka v práci, při které se lidé snaží na práci nemyslet (36 procent). Třetím nejčastějším faktorem odvrácení stresu je fyzický pohyb ve formě procházky, protažení těla nebo krátkého cvičení, které si dopřává více než 1/3 lidí. Dále se lidé odreagovávají pitím kávy či energetických nápojů, rozhovory s kolegy, anebo něčím sladkým na zub.

Pociťují lidé více stresu v zaměstnání než v předchozích letech?

Téměř ¾ respondentů uvedly, že pociťují v zaměstnání více stresu než v předchozích letech. Ženy deklarují nárůst stresu určitěji než muži, nárůst stresu ve srovnání s minulostí uvedli více řadoví zaměstnanci než vedoucí pracovníci, nicméně rozdíly mezi těmito kategoriemi nejsou nijak markantní.

zdroj: GFK

Jak zvládat stres

A máme tady srpen a s ním i nové téma pro náš blog. A protože jsme uprostřed horkého léta, rozhodli jsme se trochu „ochladit“ a vybrali si pro tento měsíc téma „Buď cool.“

Jak zvládat věci s chladnou hlavou a nebýt ve stresu? Základem je myslet pozitivně a relaxovat. Velmi často myslíme na to, co se nám nepovedlo a kde jsme udělali nějakou chybu. To nám jde skutečně dobře. Co se ale raději zamyslet nad tím, co umíme, co nám jde a v čem jsme skvělí? Vyzkoušejte si to... Je to mnohem těžší! Již staré známé heslo zní: „Pochval se sám, stejně to za Tebe nikdo neudělá!“ A ještě si k tomu uvařit skvělou kávu a jen tak se zavřenýma očima přemýšlet o té úžasné vůni... Kde jen jsem ji už cítila? Koho mi připomíná? Hmmm...ta je ale skvělá a jak voní... Tak s chutí do toho!

Zvládání stresu je velmi zajímavé téma, které vyhledává mnoho klientů. Se stresem se setkáváme prakticky každý den, ale ne vždy je pro nás škodlivý. Takový stres, který nás pohání stále dopředu nazýváme pozitivní neboli eustres. Již jeho název napovídá, že v nás vyvolává příjemné pocity, nemá dopady na naše zdraví a stimuluje nás k vyšším výkonům. 

Naopak ten negativní stres, čili distres nám bere energii, snižuje naše sebevědomí, způsobuje nám mnoho zdravotních problémů a tím pádem urychluje stárnutí našeho těla. Z dlouhodobého hlediska může vést až k vyčerpání organismu a syndromu vyhoření.

Co s tím vším lze dělat?

• Naučit se plánovat svůj čas, neboli ovládat Time management 
• Zlepšit komunikační dovednosti
• Umět řešit konflikty

K lepšímu zvládání stresu nám může taky pomoci tzv. Metoda 5P.

1. Prevence – jak mohu eliminovat stresory?

2. Předvídání – co může nastat?

3. Příprava – jak se mohu připravit?

4. Percepce – jak situaci vnímám?

5. Poučení – co si odnáším pro příště? 

Využívat můžeme taky známé metody zaměřené na stresovou situaci a obnovu sil jako např. Metoda Body2Brain, Dechová cvičení a meditace, Jakobsnova progresivní relaxace, Koncentrační cvičení či Jóga. K těm si více povíme v některém z našich dalších srpnových příspěvků.

Autor: Alice Pospíšilová

Mýty a fakta o generaci Y

Celý měsíc červenec se věnujeme tématu Mezigenerační komunikace. Přinesli jsem vám nejen obecné charakteristiky jednotlivých generací, ale také osobní postřehy zástupců generace X a Y. V našem posledním červencovém příspěvku bychom se rádi zastavili ještě u jednoho zajímavého výzkumu, který na toto téma připravila společnost IBM. Výzkum byl realizován ve 12 zemích světa s více než 1800 zaměstnanci společností všech velikostí. Ukazuje, že mezigenerační rozdíly nejsou tak výrazné, jak si mnozí často myslíme a spousta našich komunikačních nedorozumění vzniká spíše našimi předsudky a mýty, které o dané generaci máme. A když už tady hovoříme o mýtech, pojďme se společně podívat na ty největší, které kolují o generaci Y.

Mýtus první: Profesní cíle a očekávání generace Y jsou jiné než jejich starších kolegů.

Výzkum prokázal, že generace Y si přeje stejnou finanční stabilitu a rozmanitost při práci jako zástupce dalších generací.

Mýtus druhý: Příslušníci generace Y potřebují neustále chválit. Jsou přesvědčení, že za úspěch týmu si zaslouží odměnu všichni.

Podle názoru tzv. Millenials od šéfa neočekávají, že je bude neustále poplácávat po ramenou. Přejí si férového vedoucího, který s nimi bude sdílet informace. 35 % všech příslušníků generace Y a předchozí generace X toto uvedlo jako nejdůležitější vlastnost svého šéfa. Zajímavé je, že naopak zaměstnanci z generace X mají větší tendenci si myslet (64 %), že pokud je tým jako celek úspěšný, měli by za to být odměněni všichni jeho členové.

Mýtus třetí: Generace Y je závislá na digitálních technologiích a nezná hranice mezi prací a zábavou.

Generace Y využívá osobní účty na sociálních sítích pro pracovní účely méně často, než jejich straší kolegové. 27 % příslušníků generace Y to nedělá nikdy, v porovnání s pouhými 7 % baby boomers. Zaměstnanci z generace Y vstupují do pracovního života jako velmi aktivní na sociálních sítích a mají jasnou strategii pro jejich využítí. Vědí, co, kde a jakým skupinám chtějí sdílet.

Mýtus čtvrtý: Příslušníci generace Y nejsou schopni se rozhodovat, aniž by se poradili s ostatními.

Generace Y si váží názoru ostatních, ale při rozhodování nevyhledávají radu jiných častěji než generace X. I přesto, že si myslí, že dosažení konsensu je důležité, více než polovina příslušníků generace Y je přesvědčena o tom, že jejich nadřízení jsou výborně kvalifikování k tomu, aby dělali fundovaná rozhodnutí.

Mýtus pátý: Příslušníci generace Y mají vyšší tendenci odcházet z pracovního místa, pokud je jejich práce nenaplňuje.

Lidé z generace Y mění místo ze stejných důvodů jako starší generace a z práce neodcházejí s vidinou splnění svých snů o nic častěji, než jejich starší kolegové. Příslušníci všech generací přítomných na aktuálním trhu práce shodně mění pracovní místo kvůli lepší finanční nabídce, nebo možnosti pracovat v inovativnějším prostředí.

Zdroj obrázku: http://public.dhe.ibm.com/common/ssi/ecm/gb/en/gbl03032usen/GBL03032USEN.PDF
Celý výzkum můžete naleznout na stránkách:
http://www-935.ibm.com/services/us/gbs/thoughtleadership/millennialworkplace/
Zdroj: IBM

Skutečně žije generace Y ve virtuálním světě? A máme vlastně na výběr?

Jednou z mála prací odevzdaných v hmotné, tedy papírové, podobě na vysoké škole byla moje diplomová práce. Za celé dva roky navazujícího magisterského studia jsem od svých vyučujících slyšela nejčastěji: „Veškeré informace naleznete ve školním informačním systému. Seminární práce se odevzdává v elektronické podobě. Pošlete mi prezentaci emailem.“ Už ani skripta si nebylo potřeba kupovat, protože se dala sehnat v elektronické verzi. Je tedy život ve virtuálním světě skutečně naší volbou, nebo vývoj společnosti nás do tohoto způsobu tak trochu tlačí?

Asi trochu z obojího. Virtuální svět nám mnohé usnadňuje. Podíváme se v okamžiku na druhou stranu světa. Koupíme si lístek na vlak, aniž bychom museli stát frontu a už si ani neumíme představit, že by to bylo jinak. Ve chvíli, kdy osobně musíme něco  zařizovat - například na úřadech – stává se z toho docela problém. Ten problém spočívá ve dvou oblastech – jednak je to ztráta času a přes internet by to bylo jednodušší. A jednak už předem očekáváme nějaký problém a neshodu s lidmi pracujícími na úřadě. A často je to jen o komunikaci, kterou bohužel ne vždy zvládáme, jak bychom mohli. 

Hlavním důvodem je, že v dnešní době osobně komunikujeme méně, než bychom museli před patnácti či dvaceti lety. Zvykli jsme si na jednodušší a asi i bezpečnější systém komunikace – písemný. Než člověk zprávu odešle, má čas si ji přečíst a promyslet. Tahle možnost v osobní komunikaci není, a proto je z určitého pohledu tak komplikovaná. A proto se jí někteří trochu vyhýbají.  Z mého pohledu to však neplatí jen pro generaci Y, ale i generace X má v tomto směru potenciál ke zlepšení. Krásným příkladem jsou firemní emaily, kde se některé téma řeší dlouhou komunikací a telefonicky by se dotazy daly zodpovědět najednou a bez případného nedorozumění.

Přesto i  přes čím dál tím větší závislost na virtuálním světě to s generací Y tak zlé skutečně není. Když se projdete parkem, potkáte mnoho lidí generace Y, kteří tu sportují, nebo všeobecně tráví svůj volný čas. Když se podíváte na zahrádky restauračních zařízení, nesedí tam pouze generace X, ale i mnoho mladších ročníků a povídat si dokáží. Otázkou však zůstává, jak to bude s nastupující generací. My v jejich věku tahali kačera na provázku, ale dnes malé děti  velmi dobře ovládají tablety či mobily. Je to však generace X, která jím je dá do ruky, aby se zabavily. Právě ta generace, která kritizuje generaci Y, že žije ve virtuálním světě. A sama do tohoto světa své děti velmi brzy posílá. Každá generace vyrůstala v jiné době a každá ta doba měla něco, co by stálo za to zachovat a něco, co dnes už není potřeba. Co však určitě je potřeba je uvědomění si toho, co nám zkušenosti různých generací mohou přinést a čím nás osoby z jiné generace mohou obohatit. A málo toho rozhodně není.

Autor: Jana Křišťanová

Pohled generace X

Patřím do generace X! Spadám tam nejen datem narození, ale po důkladném prostudování všech možných charakteristik taky svými názory, postoji, způsobem života apod. Dospěla jsem bez internetu i bez mobilu, do své první práce jsem nastupovala s pocitem, že tam strávím celý svůj život. Těšit se celý rok na dva týdny dovolené u moře mi přišlo normální. Od svých nadřízených jsem vždy očekávala nejen pravidelný plat, ale taky motivaci a případnou pochvalu za dobře odvedenou práci. Knihy jsem četla pouze tištěné, v obchodě platila prostě penězi a svého manžela jsem poznala dříve osobně než na fotce či nějakém internetovém profilu.

A protože moje generace X a bohužel tedy i já jsem začala stárnout, přišel čas začít kritizovat novou nastupující  generaci. Vždycky se přece říkalo: „Kam ten svět spěje? Co je to dneska za mládež? To za našich mladých let přece nebývalo!".  A teď to tedy můžu říkat i já. Jenže pocit začít kritizovat novou generaci se u mě nějak nedostavil. Ano je sice dost věcí, které mi na  generaci Y vadí. Například mám pocit, že je pro ně důležitější,  jak věcí vypadají,  než to jaké doopravdy jsou (nebo jsou opravdu všichni tak dokonalí, jako ukazuje jejich profil na Facebooku?), že jsou často příliš nad věcí a odmítají trávit tolik času v práci jako jsme trávili my. Taky mi vadí, jak místo aby šli s kamarády povídat si o životě nad šálkem voňavé kávy, raději tráví čas v nesmyslných virtuálních kavárnách.   A úplně nejvíce mě štve, jak málo tvoří a moc kopírují. (Dostali jste v práci za úkol zpracovat nový projekt? Jak snadné, stačí 3 rychlé kroky k vyřešení, Google,CtrlC a CtrlV – a je hotovo. Vše již přece bylo vymyšleno, napsáno a někam vloženo).

Jo přiznávám, to všechno mi na generaci Y vadí. Ale přesto všechno se mi nastupující generaci kritizovat nechce. Naopak musím přiznat, že mě v mnohém inspiruje. Je spousta nových věcí, které se chci od ní naučit. A nejsou to jenom pořád zmiňované technologie, se kterými se prostě narodili. Jsou to především jejich postoje.

Moje generace se stále snaží najít cestu, kde rovnováha mezi soukromým životem a prací je hlavní cíl. Ale oni  to dokážou již na startu! Taky je s nimi lepší domluva než s mojí generací. Nechtějí konflikty pracovní ani osobní, nemusí mít vždy poslední slovo, vzájemné domluvy si cení více. Jsou tolerantnější  k názorům jiných, k menšinám i k rozdílům ve společnosti, odlišnosti jsou pro ně tak samozřejmé, že na ně netřeba upozorňovat.  Umí si vážit své svobody a přitom respektovat svobodu ostatních.  Je toho dost, co se mě na generaci Y inspiruje. A je toho dost, co chci díky ní změnit! Ale musím si pospíšit, než svět ovládne generace Z a já budu se svými názory Y zase úplně out!

Autor: Marie Raková

Mezigenerační komunikace

Tématem měsíce července je MEZIGENERAČNÍ KOMUNIKACE.

Téma poslední dobou velmi často diskutované, avšak pro nás stále aktuální a důležité. Možná se budete ptát, proč se tím vůbec pořád zabývat. Generační rozdíly - to je možná zajímavé téma ke konverzaci do kavárny, ale má nějaký hlubší smysl i pro naší společnost nebo přímo pro naší práci? Věříme, že ano. Poznání a vymezení generací nám pomůže k lepšímu pochopení sebe navzájem, pomůže nám v běžné i profesní komunikaci, pochopíme snáze myšlení i chování svého okolí. V práci nám pomůže lépe porozumět potřebám a motivacím jednotlivých generačních skupin, pracovat lépe se zpětnou vazbou či následným rozvojem a zcela určitě budeme schopni lépe vést jednotlivé členy svého týmu. To všechno je pro nás velmi důležité. Proto jsme se rozhodli věnovat mezigenerační komunikaci prostor i na našem blogu.

Nejprve se však pojďme znova podívat, jak se vlastně jednotlivé generace dělí a jaké jsou jejich hlavní charakteristiky.


GENERACE „BABY BOOMERS“

• Baby Boomers je generace lidí narozená po druhé světové válce – nejčastěji je jako rozpětí let narození zmiňováno období let 1946 až 1964. Protože jejich rok narození přišel až po ekonomické depresi v 30. letech a po druhé světové válce, bývají někdy označováni jako „pokrizová generace“. Vyrostli v relativně bezpečných dobách a v období ekonomické prosperity. Je to velmi optimistická generace, která přinesla mnoho změn do tehdejší společnosti a zřekla se hodnot svých rodičů.
• Jsou zde lidé se značně rozdílnými přístupy k životu, jiným hodnotovým systémem, různými formami trávení volného času, bohatým rozsahem zkušeností a názorů. Mnoho věcí je spojuje, hodně je také rozděluje, ale rozhodně nestojí o to, aby se s nimi zacházelo, jako s homogenním celkem, šedou masou „důchodců.“
• Věková skupina 50+ je soustředěna na přítomnost, neohlíží se příliš do minulosti a nedělá si iluze o budoucnosti. Hospodářská krize podle výzkumu starší lidi zasáhla méně, než se obecně předpokládá. Část z nich dokonce usoudila, že média vliv krize zveličují.
• Předností této generace je optimismus, energičnost, smysl pro zodpovědnost a dlouhá setrvačnost v pracovním procesu.
• Nedostatkem může být leckdy přílišná kritičnost k odlišným názorům, nepřiměřená soutěživost a usilování o dosažení vlastního cíle.

GENERACE „X“

• Lidé narození zhruba mezi lety 1965 až 1980.
• Generace X se nazývá mimo jiné Umělá, protože označení "X" je marketingová nálepka vyjadřující, že mladí lidé své doby neměli zdánlivě žádný společný cíl nebo žebříček hodnot. Každý měl nějaké své "životní X" a za ním se rozhodl jít, případně se naopak rozhodl žádné životní X nevyhledávat. Jakmile tato generace přejala marketingovou škatuli, hrdě se jí zmocnila a své označení "Nedefinovaná generace" začala používat jako pozitivní vymezení své identity, založené na svobodě jednotlivce, lidské důstojnosti, novému přístupu k rychle se měnícímu světu a celkové nezávislosti mladých lidí.
• Obrovské štěstí pro X je, že se jich narodilo v bohatém světě rozprouděných Baby Boomers relativně málo. Civilizace tedy nové mladé lidi hodně potřebovala a byla ochotná jim v mnohém ustoupit. X jsou První zkažení, tedy převzdělaní jedináčci s velkými cíli a neukojitelnou chutí zároveň být rebel a zároveň boháč. Největším vlivem na jejich životy byl výbuch kontrakultury a Culture Wars, tedy vznik desítek výrazných subkultur, uměleckých hnutí, nových vědeckých i politických teorií a celkový rozpad masové popkultury. Výsledný koktejl udělal z X otevřenou a sebevědomou vlnu mladých, kteří sice stále ve velkém sdílejí životní cíle svých rodičů (kariéra, rodina, dům, pověst...), ale zároveň odmítají jakýkoliv jeden celkový pohled na svět a jsou schopni vnímat i prožívat několik revolučních vlivů a životních stylů najednou. Civilizaci přináší hlavně zpochybnění dosavadních přístupů k práci a politice, vyžadují více pravomocí a volnosti. Jde o první generaci, která v podstatě nezná rasismus v nejhrubší podobě.
• V produktivním věku pracují X za méně peněz než jejich rodiče a mají celkově více práce, nedostatek dlouhodobých jistot jim nahrazuje vzrůst osobní svobody. Ve výsledku jde o výrazně postojovou generaci, to znamená, že hledají takové hodnoty a významy, které se vyplatí zastávat celý život. V nejbližším desetiletí nás čeká jejich nástup k moci, což je vidět na nových politických stranách a životních modelech, takzvané hippie/punk ekonomice a novém zájmu o životní prostředí slučitelné se zdravím ekonomiky.

GENERACE „Y“

• Nejčastějším označením Y je "Generation Why?!", což vychází z anglické výslovnosti písmene ypsilon ("Proč?!"). Je to generace otázek a zpochybňování, od které se toho moc nečekalo. Do generace Y se ale připojily dva velké proudy: Zaprvé Echo-Boomers, vlna nových přírůstků způsobená krizí středního věku Boomers a zakládáním rodin na poslední chvíli. A zadruhé se ukázalo, že Y roste během celé své existence tak nějak postupně a nepředvídatelně, protože se k ní přidávají lidé z celého světa s tím, jak se zvyšuje kvalita života a šíří se určité sdílené životní hodnoty. Y poslouchají podobnou hudbu a znají podobné režiséry, mluví a myslí podobně bez ohledu na to, zda se narodili v Japonsku nebo v Maďarsku. Do Y se tak člověk může zapojit ještě během svého života a zdá se, že Y je překvapivě asi nejsilnější generace po Boomers. Bohužel, počet zdaleka nestačí. Ještě nižší platy a ještě méně jistot zatlačily Y do pozadí. Výsledkem jsou hnutí jako Anonymous nebo Occupy, která svou necelistvostí a nepředvídatelností představují první záblesky toho, co můžeme od generace Y (ovlivněné generací X) čekat.
• Svoboda a nové možnosti udělaly z Y takzvanou Civic neboli Občanskou generaci. Semkli se k sobě navzájem a nevěří ani rodině, ani kariéře, ani vzdělání, ani státu. Naivní a zmlsaní tím, že vyrůstali v rozkvětu 90. let, dnes stojí Y na ulici a uvažují, kde jsou jejich antigravitační skateboardy a dovolené na Marsu. Co byla pro Boomers skvělá budoucnost a pro X zajímavá výzva, to je pro Y hořké probuzení ze sna. Jejich reakce je taková, že se stali světem sami pro sebe a hledají způsoby, jak "změnit systém zevnitř" tam, kde se předchozí generace bouřily. Výdobytky X dovedly Y k velkým změnám hodnot a životních cílů, takže se často označují jako Názorová generace: Dokáží měnit a přizpůsobovat své názory, domluvit se je pro ně důležitější než mít poslední slovo. Bohužel ale díky tomu působí v očích starších generací nerozhodně a bezpáteřně.
• Jako X buduje svět bez rasismu, přináší Y svět bez sexismu. Y chtějí pracovat z domova a zavedli termíny jako urban tribe (typ semknuté městské komunity) nebo downshifting (odmítnutí časově náročných zaměstnání). Mít prostě a jednoduše čas na sebe a své blízké je pro ně priorita, které by neměly stát v cestě staré představy o rodině nebo kariéře. Nesoulad generace Y se světem tak často vede k tomu, že se její členové skrývají a snaží se zapadnout za každou cenu - z toho vychází opětovný zájem o manželství nebo náboženství, návrat k některým starším hodnotám, ve kterých Y hledá klid a možnost rozkvětu v ústraní.
• Říká se, že jde o první generaci, jejíž mozek je silně formován informačními technologiemi a vizí reálné civilizační změny, z čehož vychází dvě častá označení: Y se říká buď Mileniálové, protože prožili přechod tisíciletí a budou definovat to příští, případně Boomerang Generation, protože se neustále vrací k rodičům a přátelům, hledají hlubší hodnoty a žijí klidnějším životem, než se čekalo. Ve velkých firmách si všimli tak velkých rozdílů mezi Y a jejich předchůdci, že se začínají pořádat semináře pro manažery zaměřené na to, jak s Mileniály vycházet a jak využít jejich hlad po zodpovědnosti a účasti na dění. Ačkoliv jde o veskrze tichou a skrývající se generaci, nebývale silně se věnuje politickému aktivismu nebo veřejné službě. Mezinárodní, rovnostářská, tvořivá a kosmopolitní, Y je podle mnohých autorů dřímající obr, od kterého můžeme za 20 let čekat velké věci.

Zdroj: Chum, S.: blog iDnes, Současné generace X, Y a Z - krátké seznámení

Globální trendy v lidském kapitálu pro rok 2015

Globální organizace musí v dnešní době řídit  „nový svět práce“, jenž vyžaduje dramatickou změnu ve strategiích pro řízení organizace, hledání talentovaných uchazečů o práci a řízení lidských zdrojů. Změny přichází zejména ruku v ruce s rozvojem mobilních technologií. Tento nový svět se vyznačuje převážně těmito charakteristikami:

• V dnešní době  jsou bariéry mezi prací a životem téměř eliminovány, zaměstnanci se nachází stále více online, propojeni se svými pracovními místy pracují na dálku.

• Velkou roli hrají rovněž demografické změny. Generace Y, která nyní tvoří více než polovinu pracovní síly, vstupuje do centra pozornosti. Jejich očekávání jsou diametrálně odlišná od přání a tužeb předchozích generací. Předpokládají, že po nich bude požadována větší odpovědnost za jejich pracovní úkony, a že se rychleji ocitnou ve vedoucích složkách společnosti. Hledají větší smysl ve své práci a požadují větší flexibilitu v pracovních podmínkách.

• Sítě jako LinkedIn a Facebook umožňují zájemcům o práci snadno monitorovat trh nových pracovních příležitostí, utvořit si představu o chodu a kultuře organizace.

• Vztah zaměstnavatel a zaměstnanec se posunul do jiné dimenze, více připomíná přístup zaměstnavatele k zákazníkům či partnerům než nadřízených a podřízených.

• Mnoho dnešních zaměstnanců pracuje v mezinárodních týmech, jež fungují na bázi 24 hodin denně sedm hodin v týdnu.

• Rostoucí počet kvalifikovaných pracovníků pracuje na částečný úvazek nebo v rámci živnostenského oprávnění, takže organizace musí nyní změnit jejich integraci do školících programů.

Napříč všemi organizacemi vyžaduje tento jiný svět zcela inovativní myšlení v řízení lidských zdrojů. HR oddělení musí čelit zvyšujícím se požadavkům při měření výkonnosti a sledování organizační kultury, snažit se pracovního prostředí zaměstnancům zjednodušit a pomáhat jim přizpůsobit se. Následující graf poukazuje na důležitost hodnocení vzdělávání, vzdělávání a rozvoje zaměstnance, které od loňského roku nabylo na větší důležitosti (hodnoty se v porovnání s loňským rokem ztrojnásobily). Pouze 40 % respondentů výzkumu společnosti Deloitte hodnotí své organizace jako připravené nebo zcela připravené na vyškolení a rozvoj zaměstnanců pro rok 2015.

Zdroj: Jozef Papp Stanton Chase via Deloitte - Global Human Capital Trends 2015