Komunikace mezi jazyky

Před pár lety proběhl kiny film Ztraceno v překladu. Příběh romance dvou Američanů v Japonsku. Romantická zápletka mi tolik neutkvěla, jako spíše prostředí, ve kterém se film odehrával. Japonské zvyky jsou výrazně odlišné od těch našich Evropských a hrdinové s těmito rozdílnostmi museli nějakým způsobem fungovat. Na návštěvě v cizí zemi to vlastně může být výzva a zdroj mnoha zábavných a poučných situací. Jenže co když se narážení na interkulturní odlišnosti stane každodenní praxí? Jak se připravit a s čím počítat?

Zejména ve velkých městech je více a více běžné setkávání s různými kulturami a jejich zvyky, obzvláště pak v prostředí velkých mezinárodních firem. Takové prostředí přináší mnoho zajímavých možností, ale také celou řadu rizik, se kterými je potřeba počítat a na která by se člověk měl připravit. Před nedávnem jsem měl možnost pracovat jako trenér s mezinárodním týmem jedné velké společnosti se zázemím v Praze. Tým, se kterým jsem se setkal, byl složen ze zástupců z různých Evropských zemí a nikdo ze zúčastněných se nad tím vlastně ani nepozastavoval. V dnešní době běžná praxe, skýtající celou řadu výhod a výzev. Protože se zmiňovaný trénink týkal komunikace, nešlo se nedotknout tématu odlišností zvyků jednotlivých národů. Velmi pozitivně hodnotili účastníci možnost využívat své jazykové dovednosti, trénovat se v užívání jazyka (ve většině dnešních firem je to zcela zřejmě angličtina, ale výjimkou není ani francouzština, ruština a další jazyky). Jak se smíchem někteří účastníci uváděli, mají zdarma konverzaci v cizím jazyce a ještě za to berou plat. Jako další výhodu pak uváděli příležitost učit se z odlišností, z jiných pohledů na stejnou věc a hledat pro sebe svět nových (a často radikálně odlišných) řešení pracovních i civilních situací. 

Jenže kde jsou pozitiva, bývají i negativa. Účastníci zmíněného tréninku nejčastěji uváděli frustraci spojenou s jinými způsoby nakládání s běžnými situacemi a občasnou obtížnost domluvy spojenou jazykovou a kulturní odlišností. Co lze vnímat jako pozitivum, se zároveň jeví jako potenciálně rizikový prostor pro vznik nedorozumění a konfliktů. Jenže jak jim předcházet a jak se jim pokud možno vyvarovat? První věc, která se nabízí, je lépe se naučit společně užívaný jazyk tak, aby člověk co nejlépe rozuměl a chápal obsah sdělovaného. Otázkou však zůstává, zda trénink jazykových dovedností skutečně stačí. Naše vnímání sdělované informace totiž zdaleka nesouvisí pouze s jazykem, se slovy kterými je informace sdělována. Byť je základem chápat verbální obsah sdělení, pro porozumění a dorozumění to nestačí. 

Bylo vypracováno mnoho psychologických studií zabývajících se přenášením informací. Každý se v životě setkal se situací, kdy vnímal stejnou věc zcela jinak než jeho kolega či partner. Jeden vidí skleničku téměř plnou, pro druhého je skoro vypitá. Na to, jak realitu vnímáme nestačí chápat slovo sklenička, je potřeba zapojit svou zkušenost, to jakým způsobem jsme byli naučeni svět vnímat. Výchova, vzdělání, zkušenost, to vše má vliv na to, jak vnímáme realitu. A díky těmto odlišnostem často nemůžeme najít společnou řeč a pochopit o čem druhá strana mluví. Pro porozumění je tedy potřeba komunikovat, zjišťovat jak druhá strana realitu vnímá, co pro ní znamená , že je sklenička téměř plná nebo poloprázdná. A to není možné bez otázek a odpovědí. Ptát se a poslouchat, jednoduché pravidlo, které by se zajisté dalo opsat řadou nesrozumitelných psychologických termínů, ale nemyslím si, že by to nějak změnilo obsah informace, kterou se snažím sdělit. 

V prostředí různých kultur je pak potřeba dále počítat s odlišnými zvyky, občas i s odlišnou výbavou pojmů. Některé kultury třeba neumějí používat slovo děkuji. Pokud jste někdy měli možnost sledovat například Indický film s titulky, možná jste si všimli, že herci některá slova používají v angličtině. Je to právě tím, že pro určité jevy jejich kultura nemá pojmenování. Pro lepší porozumění a domluvu tedy nestačí trénovat jazyk, je potřeba se učit o odlišnostech, mít dostatek informací o tom, jak vnímá svět můj protějšek. A základním nástrojem je komunikace. Umět se ptát a naslouchat.

 Autor článku: Marek Zeman

LEAN aneb „Línání“ se bez komunikace neobejde

Komunikace se zdá býti běžnou a úplně obyčejnou „věcí“. Ovšem my už víme, že komunikace se dá docela dobře „zpackat“, a to může ústit v obrovský problém. Je to základ každodenního úspěchu v osobním i pracovním životě. A stejně tak je to u filosofie LEAN. LEAN se doposavad převážně používal v rámci zefektivnění procesů ve výrobách a nyní se začíná domestikovat i v administrativách.

S účastníky ve firmách hledáme možnosti ke zlepšení, plýtvání, hledáme metody, které budou využity v praxi. Kde ušetřit peníze, čas i nervy. Jde nám přeci i o lidi. To je naše zlato. Mapujeme současné stavy, hledáme nápravy a řešíme stavy budoucí.

Už to dá dost práce a zabere nějaký čas. Ovšem nestačí si jen navrhnout reálný budoucí stav našich procesů. Tady jsme vlastně na začátku delší cesty a to nejtěžší firmy teprve čeká. A jsem ráda, že další firma, se kterou spolupracujeme, pochopila.

Jedná se o:

1. nastavení komunikace v rámci procesního řízení, každodenního života ve firmě
2. řízení změny jako komplexního procesu. Chceme, aby naše práce, naše vize byla přijata ostatními kolegy. Aby pochopili, proč, kdo, jak? Co jim to přinese? Jak je to naplánováno? Necítit nejistoty. V rámci změn nepracujeme jenom s projektovým řízením. Změna je přeci hlavně o emocích našich interních i externích klientů, lidí, se kterými nejen pracujeme, ale žijeme s nimi většinu našeho dne. Obecně změny neradi přijímáme. Nevíme, do čeho jdeme…“vyhlásíme stávku!“, „ budeme bojkotovat!“. Lze tomu zabránit? 

 Když se podíváme na řízení změny, mějme vždy na paměti, že změna by měla být posunem někam dál. Kde by byl člověk, kdyby se za milióny let nezměnil? Nepřizpůsobil klimatickým a jiným změnám? Kde bychom byli dnes jako firma, kdybychom na 20 let usnuli jako Šípková Růženka? Moc konkurenceschopní bychom nebyli. Naučit se změny komunikovat a implementovat včetně nastavení kontrolních mechanismů je dnes tedy již nutností. Existuje plno systémů, které změny popisují a doporučují konkrétní postupy… Zamysleme se selským rozumem:

1. Potřeba - Proč změnu potřebujeme? Proč ji potřebujeme zavést? 
2. Vize - Kam chceme dojít? S čím změnu v budoucnu spojíme? Čeho je součástí?
3. Získejme lidi pro věc – Jak vnímají lidé změnu? Jak je třeba jí tedy komunikovat?
4. Komunikujme – buďme transparentní, neustále komunikujme postupy a současné stavy. 
5. Přizpůsobme okolní faktory – myslete komplexně. 
6. Řiďme změnu – ve smyslu projektového řízení a plánování 
7. Stabilizujme – stabilizace je i o kontrolních mechanismech a testovacím období. Zavedením změny to ještě stále nekončí. 

Buďme transparentní, lidé ve vaší firmě to ocení.

Autor článku: Jana Puhalová

Pozitivní přístup

Díky jednomu z našich klientů jsem se po dlouhé době opět setkala s tzv. FISH filozofií. Poprvé jsem se s tímto americkým fenoménem seznámila překvapivě v době, kdy jsem spolupracovala s německou tréninkovou agenturou, a díky kombinaci těchto dvou, vcelku nesourodých kultur, jsem byla k celé FISH filozofii poměrně skeptická. Nebyla jsem si jistá, zda americká nálada a přístup bude fungovat i v rámci Evropy. Tenkrát jsem z použití filozofie měla smíšené pocity a tak, jako s každým nástrojem, teorií nebo metodou, je třeba hledat vlastní cestu. Je až neuvěřitelné, jak tato kniha po přečtení podvědomě ovlivní váš přístup k práci, k zákazníkům a týmu spolupracovníků.

O co se vlastně jedná? FISH filozofie (někdy překládána jako filozofie rybího trhu nebo rybí filozofie) pochází z dílny autorů Stephen C. Lundina, Ph.D., Harry Paula a John Christensena, kteří útlou knihou povzbuzují zaměstnance, především v servisních organizacích, ke zvýšení motivace a hrdosti na svou práci a tím ke zlepšení výsledků. O knize bylo napsáno mnoho a v Evropě se často setkávám se skeptickým vnímáním této publikace. Je ovšem třeba uznat, že když se člověk zamyslí nad příběhem a výslednými 4 pravidly, jednoduchost a přesnost sdělení je nasnadě.

Celý příběh je o fiktivní hrdince Mary Jane, manažerce, která se přestěhovala do Seattlu a nedlouho po tomto kroku jí zemřel manžel. Díky tísnivé finanční situaci se rozhodne přijmout místo manažerky klíčového oddělení zpracování finančních transakcí s nevalnou pověstí. Většina jejího týmu je otrávená a bez energie. Mary Jane má za úkol oddělení transformovat. Díky náhodné návštěvě na rybím trhu Pike Place a setkání s prodavačem Lonniem se jí podaří nalézt návod jak na to.

https://www.youtube.com/watch?v=TbtsfyrEF_c

• CHOOSE YOUR ATTITUDE (Volba postoje) - práci se nikdo z nás nevyhne, člověk se alespoň může pokusit prožít ji co možná nejlépe, a to tak, že si vždy může vybrat způsob, jak se k ní postaví

• PLAY (Hrajte si) - hravý způsob, s nímž lidé přistupují ke své práci, totiž umožňuje nacházet kreativní metody, jak zaujmout zákazníky

• BE THERE (Soustřeďte se) - nejen na zákazníka, ale obecně na to, co člověk právě dělá, ať už doma či v práci

• MAKE THEIR DAY (Udělejte jim radost) - zapojte své zákazníky do vaší hry, hledejte možnosti, jak je získat

Náš klient je PENTAHOTEL v pražském Karlíně s velmi zajímavým konceptem služeb a díky svému, na hotel atypickému prostředí, je pro zaměstnance často náročné udržet pozornost a zájem o to, co se děje přímo před nimi. Já doufám, že vy, jako stávající nebo budoucí hosté tohoto hotelu, budete mít podobný zážitek jako Mary Jane na Pike Place a hotel se stane kultovním místem. 

Autor článku: Magdalena Prunerová

PERSONÁLNÍ NETWORKING – Výraznější, osobnější a viditelnější role personalistů na trhu II. část

Přišli jste na to, že bez personálního networkingu to do budoucna na trhu práce nepůjde? Ptáte se, jak a kde s ním začít? Níže naleznete několik tipů, jak postupovat, abyste ve svém úsilí byli
co nejúspěšnější a měli jste ze seznamování radost nejen Vy, ale i kandidáti.

KDE NÁM ROSTOU? KDE JE HLEDAT?

Pokud máme konkrétní zadání pozice, na kterou máme najít vhodného kandidáta, je třeba se zamyslet nad tím „kde nám roste“, tedy jaký člověk z hlediska zkušeností, vlastností a businessu by se na naši pozici hodil a kde se na trhu může nacházet. Tímto krokem si nejen zpřesníme, koho hledáme, ale také si udáme směr, kterým se vydáme, abychom ho na trhu práce našli.

Náborové motto:  „Když nevím, koho hledám, jak pak můžu vědět, že jsem ho našel“

Vždy se pouštím do náboru až v momentě, kdy vím, koho jdu hledat. Cílem je vyvarovat se situace, že po představení x kandidátů se z druhé strany ozve: „Žádný není dost dobrý…“ Bez nastaveného síta se náborový proces stane zbytečně dlouhým a neefektivním. Také je třeba si uvědomit, že supermani na trhu práce neexistují, a pokud už takového člověka s kombinací charakteru a širokých pracovních zkušeností náhodou najdu, nemohu být překvapen, že si své zkušenosti a schopnosti nechá zaplatit.

Nejrelevantnější zdroje, kam se dívám:

1.       Konkurence

Lidé, kteří by z hlediska předpokladů měli být pro naši společnost největším přínosem z hlediska jejich zkušeností z oboru a logicky bychom měli mít s jejich zapracováním méně práce, jsou lidé od konkurence. Bohužel toto pravidlo není 100%. Je velmi dobré vědět, kdo a kde u konkurence pracuje, ale občas je pro danou společnost lepší, když daný člověk u konkurence bude pracovat dál, protože „nás“ to neohrozí. Je to smutné, ale i takové jsou zkušenosti, pokud je daný zaměstnavatel na nové zaměstnance náročný. Na druhou stranu, zjistím-li, že lidé od konkurence nesplňují moje předpoklady, mám o důvod víc se dívat dál na pracovním trhu s přesnější muškou, na co se soustředit.

2.       LinkedIn – profesní sociální síť

V minulém článku byly zmíněny v dnešní době velmi populární sociální sítě. S ohledem na to, že se nám jedná o budování sítě profesních kontaktů, je jasné, že nejrelevantnější kontakty jsou pro nás na LinkedIn. Tipů, jak s touto sociální sítí pracovat, naleznete na webu několik (včetně online návodů). Prostřednictvím interní pošty můžete navazovat vztahy s lidmi z celého světa. Každý sám za sebe by si měl stanovit, zda je jeho cílem mít v „connections“ co největší množství lidí, z nichž osobně zná jen zlomek anebo zda jde po kvalitě s tím, že kontakty budou spojeny i osobní vazbou a na počtu záležet nebude.

3.       Profesní skupiny a organizace

Myšleno členství a pravidelné setkávání s lidmi, kteří se sdružují, protože je něco spojuje. Po celé České republice působí několik „snídaňových konceptů“, které sdružují lidi, kteří mají zájem tvořit vztahy a předávat kontakty na jiné lidi z jiných oborů a fungovat na bázi doporučení. Zároveň existuje množství obchodních komor či asociací, kde se můžete setkat s úzce profilovanou skupinou lidí, která pro Vás může být zdrojem nejen kontaktů, ale i informací.

4.       Konference

Hledám-li do společnosti někoho profilově unikátního, mohu na něj narazit i na konferenci, kam většinou míří lidé, kteří mají co říct, ve svém oboru něco znamenají, apod. Tady je třeba se nebát pak takového člověka osobně oslovit, vyměnit si s ním vizitku a případně navázat spojení po konferenci s osobní pozvánkou na schůzku a bližší seznámení.

5.       Noviny/články

Prací personalistů by mělo být i udržování si přehledu a rozhledu po trhu, tzn. vědět, co se na trhu chystá, kdo se kam přesunul, jak se trh vyvíjí, apod. Informace o pohybech lidí se dají dohledat na různých zpravodajských a oborových serverech.

6.       Reference/doporučení

Občas je dobré „rozhodit sítě“ i mezi známými, bývalými kolegy, apod. Velmi často, pokud znají váš styl práce a mají ve Vás důvěru!, tak Vám někoho doporučí, o to snazší je pak s daným člověkem navázat spojení a docílit osobního setkání.

7.       Každodenní práce personalisty

Při každodenní HR práci je třeba mít na paměti, že člověk, se kterým se dnes setkám a na pozici, kterou obsazuji, ho nevyhodnotím jako vhodného, neznamená, že pro mě nemůže být zajímavý na jinou pozici nebo třeba za pár měsíců či let. Neznamená, že pokud jednou člověk zareaguje do společnosti a není úspěšný, že má navždy cestu do společnosti zavřenou. Je třeba lidi mezi sebou sdílet, doporučovat, apod.

  

Jak s konkrétním člověkem navázat vztah?

Pokud oslovuji prostřednictvím e-mailu, nemám moc jinou možnost než udělat dojem tím, co napíšu. Je třeba si uvědomit, že člověk, speciálně pracuje-li v nedostatkovém oboru z hlediska kandidátů, takových e-mailů může dostávat několik týdně a může být z jejich znění a přístupu daných personalistů znaven, otráven, apod. Toto je třeba mít na mysli vždy, když se snažíte s někým spojit a daní lidé nereagují. Bohužel se na trhu pohybují i lidé, kteří chtějí jen utržit bod za to, že jim někdo odepsal a oni si ho založí do databáze, ale už jim nezáleží na tom, že nám ostatním na trhu pak komplikují život, když s kandidáty dále nekomunikují. Základem networkingu je komunikace, a to korektní. Vztah se dá vybudovat jen tak, že získám důvěru, a tu získám jen tím, že dodržím to, co jsem slíbil, komunikuji korektně bez příkras a momentů překvapení.

Co nám v komunikaci s neznámým člověkem pomůže?

-          Máme-li silný brand, za který kopeme

-          Máme-li zajímavou pracovní příležitosti, kterou hned můžeme danému člověku nabídnout

-          Příjemný hlas a projev, který nezní strojově jako hlas pracovníka call centra

-          Přirozenost, upřímnost, ohleduplnost a korektnost

-          Dodržení slova

První setkání

Podařilo se Vám daného člověka namotivovat na první setkání, aby se o Vaší nabídce/společnosti dozvěděl bližší informace a zároveň jste se mohli blíže seznámit? To je skvělé. Co Vás čeká dál?

Výběr vhodného místa pro setkání

Často se setkávám s tím, že někde sama snídám a vedle mě sedí někdo, kdo se za tímto účelem setkává s kandidátem, a já slyším vše, o čem se spolu baví. To, že to není příjemné mně, je jedna věc, ale berme ohled na to, že to zcela jistě není příjemné danému kandidátovi, na kterého to může mít poměrně významný vliv s hlediska ochoty sdílení informací.

Co se mi osvědčilo při plánování setkání s lidmi?

Vždy zvažuji x aspektů pro volbu místa, a ty jsou:

-          V jaký čas se setkávám – ráno/poledne/večer

o   Všichni jsme neustále zavaleni množstvím práce a je čím dál složitější pozvat a poznat někoho v rámci obědové pauzy. I když se to podaří, tak lidé bývají neklidní, většinou hned z oběda běží na pracovní schůzku, poradu, apod., případně jim někdo volá na mobil. V posledních letech se mi jako nejefektivnější osvědčili ranní snídaně, které se většinou odehrávají někde na výpadovkách či okrajových částech města, jsou klidnější a lidé ještě nemají „přepnuto“ do režimu práce, takže mají i lépe nastavené radary vnímání.  Méně často realizuji setkání spojené s večeří. Tady je třeba se připravit na nejdelší časovou investici obou dvou stran a nutnou přípravu témat hovoru, včetně dodržování etikety stolování, apod. ;)

-          Délka setkání – vždy vím, kolik na mě má druhá strana času a to dodržuji

o   Ze zkušenosti vím, že mi průměrné „seznamovací“ setkání (setkávám se s kandidáty mimo firmu občas i na 1. kola pohovorů) s kandidátem zabere 1,5 hodiny. Záleží na upovídanosti a otevřenosti daného člověka. V každém případě toto komunikuji kandidátům dopředu, abychom všichni počítali se stejnou investicí, případně ji upravili dle požadavků obou stran a nedošlo k tomu, že bude mít kandidát pocit, že někam spěcháme a nevěnovali jsme mu patřičný čas

-          Bude setkání spojeno i s jídlem nebo se jedná „jen“ o kávu

o   Toto bývá největší oříšek. Připravujete setkání s člověkem, kterého jste nikdy neviděli. Co má rád za stravu, je na něco alergický, jakou kuchyň naopak nevyhledává. Je třeba se dobře zamyslet nad tím, jaké místo/restauraci pro setkání zvolíte. Zda je daný podnik v danou hodinu otevřený (zejména u snídaní) a jak je možné zajistit soukromí a klid pro rozhovor, aniž by Vás slyšeli všichni ostatní v restauraci nebo člověk, který sedí 0,5m vedle u dalšího stolu.

-          Kde daný člověk nyní pracuje/kde bydlí – vždy přemýšlím tak, aby to on/ona měl blíž a pohodlnější

o   Vždy dobře vypadá a zní, pokud se snažíte najít místo, které je pro člověka někde na cestě, aby např. nemusel křižovat celou Prahu pro setkání s Vámi a pak následně přejíždět do zaměstnání opět na druhou stranu. Lidé velmi ocení, když se setkáte někde na půli cesty, případně když vy přijedete za nimi. Tady ale pozor, abyste měli dostatek soukromí bez případných kolegů ze stávajícího zaměstnání. Je vhodnější volit místo, kde se již nepředpokládá firemní spádovost.

-          Zda daný člověk jezdí autem/či ne

o   Faktor dopravy na místo setkání a parkování je zvlášť ve velkých městech velmi důležitý. Je dobré zvolit místo, kde víte, že daný člověk dobře zaparkuje, tedy ne zcela v centru, kde situaci komplikují např. v Praze modré zóny, či rezidentní parkování. Vhodnou volbou místa se snadným parkováním eliminujete zpoždění daného člověka, pokud s tím dopředu nepočítá a zároveň míru jeho naštvání, pokud parkovací místo hledá 10 minut a jezdí stále dokola restaurace, kde se máte setkat.

-          Diskrétnost

o   Lákáme-li člověka, který je v tuto chvíli někde zaměstnán a relativně spokojen, je třeba mít vždy na paměti diskrétnost takové jednání. To, že se setkáváte společně nad nějakou možností spolupráce, je záležitost, která nemusí vyústit ve změnu zaměstnání daného kandidáta, tzn., je třeba být velmi diskrétní, aby případné propuknutí informace na pracovní trh (k jeho stávajícímu zaměstnavateli) nezpůsobilo nežádoucí problémy. Této situace se samozřejmě nevyvarujete, když tuto informaci o sobě kandidát někde utrousí sám. 

O své zkušenosti s náborem zaměstnanců či tipy, jak vyhledávat vhodné kandidáty se s námi tentokrát podělila Jana Mužná, zakladatelka společnosti PeopleGate s.r.o. Personálním networkingem jsme uzavřeli naše téma měsíce a rádi bychom vás pozvali na náš blog i další týden, kdy vám představíme nové téma měsíce, kterým v říjnu bude Psychologie komunikace.

PERSONÁLNÍ NETWORKING - Výraznější, osobnější a viditelnější role personalistů na trhu

V praxi se velmi často se setkávám se žádostí klientů o pomoc s náborem zaměstnanců z pohledu, jak k celému procesu přistoupit. Často z jejich strany zaznívá: „Nábor nám nefunguje, něco děláme špatně, lidé pro naši společnost na trhu práce nejsou, na inzeráty na pracovních portálech nám nikdo neodpovídá, náš personalista neumí lidi na trhu oslovit, apod.“ Ano, situace na trhu práce se mění každým měsícem. Ovlivňuje ji míra nezaměstnanosti, roční období a jednotlivé části roku, ve kterých se nacházíme (Vánoce, letní prázdniny), proto vždy svým klientům kladu na srdce, aby plánovali nábor zaměstnanců dostatečně dopředu a včas startovali své náborové aktivity.

Do náboru zaměstnanců nám vstoupil i faktor populárních sociálních sítí, tedy nového nástroje, díky kterému se naše práce výrazně zrychluje a na nás klade větší nárok v tom je umět používat a aktivně s nimi pracovat. Na sociální síti Facebook se můžeme o našich kandidátech dozvědět informace ze soukromého života, které ne vždy pomohou k získání zaměstnání s ohledem na získané informace.
Na pracovní sociální síti LinkedIn můžeme navazovat „vztahy“ s lidmi, se kterými jsme se profesně setkali, vzájemně jsme obchodovali nebo jsme s nimi studovali. LinkedIn nám dává do rukou nástroj budovat vztahy s lidmi na druhé straně světa či republiky, nabízet jim zaměstnání, sdílet zkušenosti, apod. Ale stačí dnes pro nábor zaměstnanců jen to, mít někoho v „Connestions“?

V tomto směru dle mého názoru zažívá oblast personalistiky největší změnu za poslední období. Dnešní práce personalistů, tedy těch, kteří se ve firmách starají o přísun zajímavých kandidátů do společnosti, se posouvá do významnější, osobnější a viditelnější role na trhu, a to budování a udržování vztahů s lidmi kolem sebe. Sama jsem si tuto činnost pojmenovala jako personální networking. Přirovnala bych roli personalisty/náboráře k roli obchodníka, kterého každá firma potřebuje k tomu, aby jí pomáhal budovat a rozvíjet business. Obchodníka si „kupujeme“ z trhu nejen proto, že je schopen pro nás získat další obchodní příležitosti, ale zejména proto, že má zajímavou síť kontaktů, které za svůj obchodnický život náročně získal a které je schopen dále rozšiřovat a vytěžit v naší společnosti. Stejný přístup je dnes třeba mít při náboru nového interního personalisty/náboráře. Pokud se potřebujete jako společnost aktivně rozrůstat, potřebujete na této pozici člověka, který je obchodník, dokáže velmi dobře rozpoznat charakter, schopnosti a dovednosti daného kandidáta a má vybudovanou síť kvalitních kontaktů na zajímavé lidi, se kterými se za svůj profesní život setkal. Pochopitelně toto všechno je ovlivněno zkušenostmi a oborem podnikání firmy, ve které působí či působil. Pokud takovou dovednost náš interní personalista nemá, tak ho nahradíme nebo svěříme aktivitu hledání nového zaměstnance na stranu personální agentury, která se této činnosti výhradně věnuje. Činnost personální agentury či headhunterské společnosti je spojená s výrazně vyšší investicí.

Pokud chce mít personální oddělení žádanou strategickou roli pro business, je nezbytné se personálním networkingem zabývat a postavit ho mezi hlavní priority řízení lidských zdrojů z hlediska dalšího rozvoje firmy a přísunu vhodných kandidátů v budoucnu. Ruku v ruce s tím souvisí mít na postech interních personalistů vhodné zaměstnance, kteří jsou schopni networking funkčně realizovat. Vybudovat si kvalitní síť kontaktů kolem sebe není záležitost na pár týdnů, ale spíše na několik měsíců či let, ale jistotou je, že výsledky přinese.

Na nutnost tvorby vztahů s lidmi nyní velmi narážíme při náboru zaměstnanců v menších městech, kde se vyskytuje menší množství zaměstnavatelů na jednom místě. Klasická forma inzerce volných pracovních míst na pracovních portálech či vývěskách úřadů práce nefunguje, pak nezbývá nic jiného než se dívat po zajímavých lidech kdekoliv kolem sebe, které bych mohl ve svém civilním životě oslovit, předat jim vizitku a říci „Moc se libí, jakým způsobem jste se ke mně choval. Pokud byste si někdy hledal práci, budu moc rád, když se mi ozvete.“ Daný člověk zrovna nemusí být v situaci, že hledá práci, ale vězte, že se mu často nestává, že by se k němu někdo takto choval a možná Vaši vizitku někomu dále předá, či si ji ponechá na horší časy.

A jak takový networking v praxi funguje? Na to se podíváme příště…

Autor článku: Jana Mužná, PeopleGate

Nábor zaměstnanců

Minulý týden jsme se s Jozefem Pappem, který je Managing Director ve společnosti Stanton Chase podívali na aktuální data z trhu práce v České republice. Slíbili jsme vám pokračování našeho tématu, které vám přinášíme v našem dalším příspěvku.

Jozef Papp se s námi podělil o zajímavé výsledky z výzkumu CEO Survey 2015, který společnost Stanton Chase zrealizovala v letošním roce. Pojďme se podívat na nejzajímavější výsledky průzkumu, který proběhl mezi generálními řediteli významých společností v České republice.

1. Jak hodnotí ředitelé firem současnou náladu uvnitř společností? 

2. Jaké jsou 3 největší výzvy v oblasti lidského kapitálu v ČR pro rok 2015?

3. Co společnosti očekávají od svých lídrů, aby byly konkurenceschopné?

4. Jak težké je najít v roce 2015 kvalitní lidi?

Zajímalo nás taky, jak se pozná kvalitní zaměstnanec? Jozef Papp nám charekteristiku kvalitního zaměstnance shrnul následovně:

1. Poslouchá instrukce.
2. Přijme zodpovědnost.
3. Je iniciativní.
4. Respektuje ostatní.
5. Komunikuje – odpovídá na emaily, na telefon, atd.
6. Je odborníkem ve své oblasti.
7. Je týmový hráč.
8. Vykonává své povinnosti v pohodě.
9. Je spolehlivý.
10. Stará se o své zdraví.
11. Je disciplinovaný.
12. Překonává očekávání.
13. Je pozitivní a orientovaný na výsledek.
14. Je poctivý a ctí etická pravidla.

A naopak, co je pdle Jozefa Pappa důležité při výběru personální agentury či headhuntera?

„Svéko konzultanta byste měl dobře poznat. Je důležité mít možnost s ním osobně mluvit. Je „insiderem“ v dané oblasti a rozumí vašemu businessu, potřebám, firmě a pozici. 

Samozřejmostí je, že všechny informace považuje za důvěrné. Dále vás pak pravidelně vás informuje o průběhu a stavu vyhledávání. Vždy vám představí kvalifikované kandidáty, kteří odpovídají vašim požadavkům a zapadnou do firemní kultury. Vždy vám pomůže při finálním vyjednávání s kandidátem, působí nezaujatě a profesinálně. Sleduje spokojenost vaší i umístěného kandidáta i po uplynutí zkušební doby. Taky je důležité, aby měl jasnou cenovou politiku, ať už fixní nebo v procentech, dále pak politiku garance a náhrad."

A jaké jsou role HR manažera při náboru?

„Je strategickým business partnerem při výběru klíčových pozic. Vždy zprostředkuje kontakty a briefing s interním zákazníkem. Je důležité, aby řídil proces v čase a udělal potřebná rozhodnutí. Během procesu pak poskytuje relevantní zpětnou vazbu a vysvětlí důvody akceptace či naopak odmítnutí kandidáta. U kandidáta ověřuje reference. A taky je důležité, aby dobře prodal firmu, sebe i nabízenou pozici," uzavírá Jozef Papp. 

Trh práce v České republice

Je tady nový měsíc a s ním i nové téma pro náš blog. A protože skončily prázdniny i čas dovolených a většina z nás opět nasedá do obvyklého pracovního kolotoče, je i naše téma měsíce zaměřené hodně pracovně. Budeme se totiž věnovat náboru zaměstnanců.

Na úvod jsme požádali o příspěvek Jozefa Pappa, který je Managing Director ve společnosti Stanton Chase. Společnost Stanton Chase má dlouholeté zkušenosti z oblasti Executive Search jak ve světě, tak také na českém trhu. Jozes Papp se s námi podělil nejen o nejnovější data z trhu práce, ale taky prognózou pro příští roky.

Česko roste nejvíc v Evropě

•Ve 2. čtvrtletí si česká ekonomika udržela svůj růst a potvrdila tak svou rostoucí výkonnost.
•Hrubý domácí produkt (HDP) očištěný o cenové vlivy a sezónnost vzrostl ve 2. čtvrtletí meziročně o 4,4 % a ve srovnání s 1. čtvrtletím 2015 o 1 %.
•Dynamika růstu je v porovnání s předchozím čtvrtletím rovnoměrnější napříč všemi odvětvími národního hospodářství. Na výdajové straně je růst podpořen jak spotřebou domácností, tak i zvýšenou investiční aktivitou.
•Rovněž vývoj na trhu práce je pozitivní. Zaměstnanost v pojetí národních účtů ve 2. čtvrtletí vzrostla meziročně o 1,4 % a mezičtvrtletně o 0,2 %.

Aktuální situace na trhu práce v ČR 2015

•Podíl nezaměstnaných osob v květnu poklesl na 6,4 % z únorových 7,5 %.
•Počet hlášených volných pracovních míst naopak vzrostl na více jak 76 tis. a je nejvyšší od roku 2008.
•Meziročně se přitom počet volných pracovních míst zvýšil o více jak 35 tis.
•Zatímco loni v březnu bylo registrováno přes 608 tis. nezaměstnaných, tak letos v březnu to již bylo jen něco málo přes 525 tis. Úbytek nezaměstnaných tak meziročně činil 83 tis.
•Průměrná mzda vzrostla o 2,7% v Q2/2015 na 26.287 Kč.

Prognóza na další roky – HDP

Prognóza na další roky – zaměstnanost

Nálada ve firmách v ČR – jak hodnotí ředitelé 2015

Kromě zajímavých aktuálních dat na úvod tématu se s námi Jozef Papp podělil také o konkrétní zkušenosti při náboru zaměstnanců. Ty najdete v našem dalším příspěvku příští týden, kdy se mimo jiné dozvíte, jaké jsou aktuální výzvy v oblasti lidského kapitálu, jak poznáte kvalitní zaměstnance či např. jaká je role HR manažera při náboru zaměstnanců.

Zdroje: Jozef Papp, Stanton Chase (s využitím dat z ČSÚ, MPSV, ČNB a MF ČR)